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Bien-être au travail et performance : utopie ou nécessité ?

jeudi 16 novembre 2017
Deux notions qui apparaissent de plus en plus de manière concomitante. Pourtant, de prime abord elles semblent difficilement conciliables. En effet, la notion de performance renvoie aux idées de croissance, de rentabilité, de profit et autres, dans lesquelles l’être humain n’est qu’une des différentes parties prenantes. A l’opposé, la notion de bien-être au travail, renvoie à l’idée de plaisir, de sens, de valorisation, etc., sans faire référence aux exigences économiques. Ces deux thèmes qui semblent alimenter un paradoxe sont et deviennent pourtant un enjeu majeur pour les années à venir.

Comment concilier le bien-être et la performance au travail ?

La mondialisation, la tertiarisation, l’évolution très rapide des technologies et leur influence grandissante, qui réduisent la frontière entre vie privée et vie professionnelle, la réduction du temps de travail et son intensification, la notion de flexibilité et autres éléments sont autant de phénomènes qui ont transformé le travail.

Fût un temps où les salariés étaient considérés comme une ressource. Ils étaient payés pour réaliser une tâche définie par contrat. Le dépassement de fonction et le potentiel créatif n’étaient pas ou que très peu reconnu. On négligeait parfois les risques liés au désengagement : un absentéisme en hausse, une productivité en baisse, un turnover des effectifs qui s’accroit, etc.

Une récente étude Gallup (The State of the Global Workplace) montre que, malgré une récente prise de conscience, il reste du travail à faire.

En effet, en suisse :

  • 16% des salariés se sentent engagés
  • 76% sont considérés comme désengagés
  • 8% sont activement désengagés

Ces chiffres paraissent surprenants et peut-être un peu exagérés, mais ils amènent néanmoins à réfléchir.

La qualité de vie au travail, loin de menacer l’entreprise, apparaît comme essentielle à sa performance et à son développement durable. Il semble vital que l’individu trouve sa place au sein de l’entreprise car ce sera alors sa meilleure source de motivation.

Les conditions de travail et surtout le mode de management deviennent ainsi les leviers essentiels qui permettront de répondre à une évolution évidente de société.

Le bien-être au travail

Le bien-être, selon l’OMS, se définit comme : « … La perception qu’a un individu de sa place dans l’existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lesquels il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes. … »

Le bien-être au travail, quant à lui, se définit comme l’ensemble des facteurs concernant les conditions dans lesquelles un travail est effectué. Cette notion regroupe différents thèmes tels que : la sécurité au travail, le niveau de stress, l’ergonomie, les relations au travail, etc.

Au delà de tout cela, la qualité de vie au travail peut se mesurer par l’épanouissement personnel qu’elle engendre, depuis la conciliation des temps de vie en passant par le développement des compétences, des capacités relationnelles, de la créativité ou de la connaissance de soi.

 

Les facteurs déterminants

 

Un certain nombre de facteurs communs sont déterminants pour le bien-être au travail, et ce quelque soient l’âge, le genre, le statut.

La qualité du contenu du travail : pouvoir donner du sens à ce que l'on fait, avoir une certaine autonomie d'actions, pouvoir effectuer des tâches variées, avoir certains degrés de responsabilité, pouvoir innover ou avoir un impact sur des changements, etc. 

La qualité des relations de travail : reconnaissance du travail et des comportements, reste, écoute, considération reçue des collègues et de la hiérarchie, information, implication, participation aux décisions, travail en équipe, objectifs partagés, etc.

L'environnement de travail: sécurité, propreté, bruit, chaleur, etc. 

La qualité de l'organisation de travail : clarté des objectifs, soutien et appui nécessaires, démarches de progrès, recherche de l'amélioration permanente, anticipation, prévention des risques (TMS, risques psychosociaux), etc.

Le développement personnel et professionnel : la rémunération, la formation et plus globalement le développement des compétences (cognitives et comportementales), l'accompagnement, etc.

L'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée : le rythme et les horaires de travail, la flexibilité, etc. 

 

Par conséquent pour améliorer la qualité de vie au travail, certains principes peuvent être retenus :

  • Impliquer les collaborateurs et en faire des acteurs des solutions proposées
  • Penser l'avenir avec eux
  • Les développer pour eux, pour l'avenir et pas simplement pour répondre aux besoins immédiats
  • Écouter les idées et ne pas jouer au "chef qui sait tout", ces temps sont révolus
  • Faire de l'évolution de l'organisation et des personnes, le fondement de tout changement

La performance au travail

 

Malgré tous ces éléments, nous ne pouvons oublier que nous vivons dans un monde ultra concurrentiel, aux changements rapides et permanents et que la compétition est omniprésente.

La performance est donc une composante incontournable de notre quotidien. Durant longtemps, les entreprises se sont contentées de mesurer la performance en suivant les résultats financiers.

Depuis plusieurs années, la performance tend à être abordée dans une logique plus globale que la seule rentabilité. Elle se décline suivant 3 axes :

  • La performance organisationnelle qui permet à l'organisation de créer de la valeur
  • La performance sociale qui permet à chacun d'être complètement impliqué dans l'organisation
  • La performance individuelle qui se définit comme le comprtement que l'organisation valorise et attend de ses collaborateurs. Cette dernière peut varier en fonction de facteurs individuels ou situationnels

 

Les liens entre bien-être au travail et performance

 

Il reste donc la question de savoir quels sont les leviers qui permettent d’augmenter simultanément le bien-être et la performance au travail ?

Plusieurs études récentes (BPI-BVA-CSA), même si cela n’a pas de valeur scientifique, ont montré qu’à la question : « Selon-vous, quel est le facteur qui contribue le plus au bien-être au travail ? », les réponses sont :

  • L'intérêt et le contenu du travail
  • Le sens de mon travail
  • L'ambiance de travail
  • Le "Worklife balance"
  • La reconnaissance
  • La relation managériale
  • Les responsabilités et l'évolution

 

Tout ceci montre bien qu’une stratégie claire (à tous les niveaux) et fédératrice, des rôles très clairement définis, un développement de l’esprit d’équipe, de l’exigence, une capacité de la hiérarchie à donner du sens en développant l’autonomie et la participation, sont autant de facteurs qui favoriseront et permettront l’émergence de la motivation et de la confiance.

Attention toutefois de ne pas oublier que cette approche organisationnelle ne pourra suffire à elle seule. Elle devra être accompagnée d’une culture promouvant la reconnaissance au travail, le développement personnel, le feedback, l’éthique, le respect, la formation permanente, la considération, etc.

 

Trois leviers valent d’être détaillés :

  • L'autonomie avec quatre principaux aspects :
  1. Faire preuve de créativité et utiliser ses compétences
  2. Influencer sur ses propres tâches
  3. Prendre des décisions de manière autonome
  4. Participer à la définition des conditions dans lesquelles j'exerce min travail
  • La participation aux décisions avec deux aspectrs qui peuvent être souvent améliorés:
  1. Le processus de consultation des collaborateurs
  2. L'ouverture du manager aux suggestions des collaborateurs
  • La reconnaissance qui s'articule autour de quatre axes :
  1. Reconnaitre la valeur de la personne
  2. Reconnaitre les pratiques de travail
  3. Reconnaitre l'investissement dans le travail
  4. Reconnaitre les résultats

 

Ces différents éléments montrent combien le rôle managérial est primordial pour développer cette culture.

Bon nombre d’études révèlent que la stabilité et la productivité d’un collaborateur est déterminée par la relation qu’il entretient avec son supérieur hiérarchique

A une époque de changements rapides avec de nombreux enjeux, le bien-être devient un facteur de réussite incontournable qui permet à tout le monde d’être gagnant.

La prise en compte du collaborateur en tant qu’individu pour améliorer son bien être au travail et la performance de l’entreprise ne sont plus à mettre en opposition.

Les entreprises et les managers qui n’intégreront pas ce changement de paradigmes verront leurs performances diminuer et surtout auront de plus en plus de difficultés à recruter les talents.

D’où le développement de la notion de manager coach qui intègre ces différentes notions.

 

 

Chez Adhemis, nous sommes convaincus que l’avenir est aux managers qui ne confondent pas pression et exigence, qui développent les compétences plutôt que les utiliser, qui pensent sens plutôt que tâches, qui voient l’individu autant que le résultat, qui pensent équipe plutôt que individuel, qui favorisent l’autonomie plutôt que la dépendance hiérarchique et surtout qui sont convaincus que leur rôle est de faire réussir leurs collaborateurs.

C’est tout le sens de nos formations, contactez-nous !

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